请注意：各级激励那些想要参与该计划的员工。
第三阶段，选拔进入人才储备阶段。
选拔人才储备人员的标准如下：
绩效评估——基于既定的绩效指标。
根据经理的反馈或专业测试的结果来分析 专业技能。
通过能力测评、专业面试或业务 电话号码列表 测试等方式确定 业务素质和发展潜力。
在公司服务的时间长度——该标准的重要性取决于组织的具体情况及其内部规则。
在选择过程中会考虑 老板的推荐。
专业和职业成长的动机——评估员 对房主和买家的影响 工成长和发展的愿望。
其他因素：例如，学习新技能和知识的速度、改 电话号码 变和实施创新的动力、快速适应变化的能力。
人员轮换方法的上述参数有助于确定最适合在公司内部进一步晋升的候选人。
步骤4.创建个人专业培训和发展计划。
培训和发展计划应遵循70:20:10原则。
理论培训和自学（10%）：技能发展培训、专家大师班、获得专业认证、阅读专业文献、研究内部文件。
实践与反馈（20%）：在导师的指导下工作，胜任且有效地与高层管理人员建立沟通，在其他部门或公司实习，独立且仔细地观察更有经验的同事的工作，积极咨询和参与专业社区。
工作中的实际任务（70%）：增加职责范围、执行特殊任务、临时管理某个部门或项目、参加专业技能竞赛。
第五阶段，总结人才储备发展计划成果。
每位参与者将根据以下标准进行评估：
经理和/或导师关于参与者如何完成其发展计划的报告。其中包括工作组、项目、内部轮换和其他成就中的成功。